38 ROOFING CANADA FALL/WINTER 2018 its implementation. Your management team needs to understand both the reasoning behind the policy and any enforcement measures attached to it. They then need to be able to effectively communicate this information to their workers. This can take many forms, be it onsite employee training, email send-outs, or other channels. •  Staying current: Policies will need to be kept up to date and revised as necessary. Given that the legalization of cannabis will have a profound impact on case law, things will not remain static. As such, it is important to stay up to date on legal decisions and rulings and understand how they might affect your management of workplace impairment. To do this, introduce a regular internal review of your policy. •  The demographic divide: Not everyone has the same attitude toward cannabis use. Some people are applauding the new law as liberal and open-minded, while others find it offensive and fear the possible consequences. Employers need to be sensitive to this when crafting policy or communicating on the topic. The goal is to avoid employee conflict, and in large part this is achievable by providing consistent, objective and transparent information on policy. Ultimately, an employer’s overarching legal and moral obligation is to provide a safe workplace environment. This is enshrined in the provincial occupational health and safety legislation and in the country’s criminal code. This has not changed with the legalization of cannabis. In safety-sensitive workplaces like roofing, drug use can lead to serious injury or even death, and it is not a matter to be taken lightly. Ensuring workers in safety-sensitive roles are not impaired, whether by legal or illegal substances, is critical. On October 17, this obligation took on a whole new meaning, and employers need to be prepared.  gestionnaires. Votre équipe de direction doit comprendre à la fois le raisonnement derrière la politique et toutes les mesures d’application. Ils doivent être capables de communiquer cette information à leurs travailleurs, qu’il s’agisse de la formation sur place, de l’envoi de courriels ou d’autres moyens. •  Rester à jour : Les politiques devront être tenues à jour et révisées au besoin. Étant donné que la légalisation aura un impact profond sur la jurisprudence, les choses ne resteront pas statiques. À ce titre, il est important de rester à jour sur les décisions juridiques et de comprendre comment elles pourraient affecter votre gestion des incapacités. C’est pourquoi vous devrez prévoir une révision régulière de votre politique. •  Le fossé démographique : Tout le monde n’a pas la même attitude envers la consommation de cannabis. Certaines personnes applaudissent la nouvelle loi comme étant libérale et ouverte d’esprit, alors que d’autres la trouvent choquante et craignent les consé- quences. Les employeurs doivent en être conscients au moment de l’élaboration de politiques ou des communi- cations sur le sujet. Le but est d’éviter les conflits entre employés, grâce à une information cohérente, objective et transparente sur les politiques. En fin de compte, l’obligation juridique et morale primor- diale d’un employeur est de fournir un milieu de travail sûr. C’est ce que stipulent le Code criminel et les lois provinciales sur la santé et la sécurité. La légalisation du cannabis n’a rien changé à cette obligation. L’utilisation de drogues sur les chantiers peut causer de graves blessures, voire la mort. Il est essentiel de s’assurer que les travailleurs qui jouent des rôles importants pour la sécurité conservent toutes leurs facultés. Le 17 octobre, cette obligation a pris un tout nouveau sens, et les employeurs doivent être préparés.  WORKPLACE SAFETY