AUTOMNE/HIVER 2018 COUVERTURES CANADA 37 SÉCURITÉ DES LIEUX DE TRAVAIL roofing contractors, with input from an expert on the topic, Peter Straszynski, partner, employment and labour, with Torkin Manes LLP. •  On the recreational use of marijuana: Despite it being legal, employers can still prohibit the use of marijuana in the workplace. If your policy states ‘No alcohol or illegal drugs,’ then the wording will simply need to be changed. The policy should also outline a duty to disclose (and not conceal) any cannabis use in the workplace, as well as the consequences of noncompliance. •  On medical marijuana: At a minimum, employers need to introduce protocols requiring proof of prescription and medical confirmation of the need to ingest marijuana at work. These protocols should include frequency, volume and method of ingestion. Employers should complete an assessment of potential impairment and consequent restrictions on the performance of certain job functions. It is important to have a workable definition of “impairment” and a framework for impairment testing. •  On marijuana addiction or dependency: This is classed as a “disability” under provincial and federal human rights legislation and gets added to the list of disability conditions. It then becomes an issue of accommodation. As Straszynski notes, “You need to accommodate [employees] to the point of undue hardship. Just because it’s becoming legal, that’s not going to change.” Existing human rights and accommodation policies need to deal specifically with issues relating to marijuana dependency. •  Communication: It’s important to outline your organization’s position on workplace impairment and to provide regular reminders and/or updates so all employees can stay aware. Employers also need to make clear the reasoning behind their position and explain the steps they are taking to uphold their workplace policies. If any employers decide to tolerate a degree of marijuana consumption, they need to define maximum acceptable limits. •  Training: It’s not enough to roll out a new cannabis policy, you need to actively train your managers on travail chez Torkin Manes LLP. •  En ce qui concerne l’utilisation récréative de la marijuana : Même si elle est légale, les employeurs peuvent quand même l’interdire sur le lieu de travail. Si votre politique indique « pas d’alcool ni de drogues illégales », alors il faudra tout simplement modifier le libellé. La politique devrait également décrire l’obligation de divulguer (et de ne pas dissimuler) l’utilisation en milieu de travail, de même que les sanctions applicables. •  Sur la marijuana médicale : Les employeurs, au minimum, doivent introduire des protocoles exigeant une attestation médicale de la nécessité de consommer de la marijuana au travail. Ces protocoles doivent comprendre la fréquence, le volume et la méthode d’ingestion. Les employeurs doivent effectuer une évaluation des restric- tions à prévoir sur l’exécution de certaines fonctions professionnelles. Il importe d’avoir une définition viable des « facultés affaiblies » et un cadre pour le dépistage. •  Quant à la dépendance à la marijuana, elle est classée comme un « handicap » et ajoutée à la liste des conditions d’invalidité. Cela devient alors une question d’accommodements. Comme le note Straszynski, « Vous devez concéder des accommodements [aux employés] tant que cela ne vous impose pas de contrainte excessive. La légalisation n’y changera rien. » Les politiques existantes doivent traiter spécifiquement des questions relatives à la dépendance. • Communication : Il est important de décrire la position de votre organisation sur les incapacités en milieu de travail et de fournir régulièrement des rappels pour que tous les employés restent au courant. Les employeurs doivent également expliquer leur position et les mesures qu’ils prennent pour faire respecter leurs politiques. Si un employeur décide de tolérer un certain degré de consommation, il doit en définir des limites maximales acceptables. • Formation : Il ne suffit pas de lancer une nouvelle poli- tique sur le cannabis, vous devez activement former vos Ultimately, an employer’s overarching legal and moral obligation is to provide a safe workplace environment En fin de compte, l’obligation juridique et morale primordiale d’un employeur est de fournir un milieu de travail sûr